Strategien gegen den Fachkräftemangel in der Immobilienbranche

Der Fachkräftemangel gehört sicher zu den emotional aufgeladensten Themen in der Arbeitswelt. Während die einen ihn als eine der grössten Herausforderungen sehen, halten ihn andere für einen Mythos, der nur politisch motiviert befeuert wird. Wir stellen fest, dass in manchen Bereichen Stellen tatsächlich nicht einfach zu besetzen sind. Deswegen haben wir bei Adimmo Strategien entwickelt, wie wir diese Challenge meistern.

Wie sehr wir den Fachkräftemangel spüren, hängt stark vom Bereich ab, in dem wir neue Mitarbeitende suchen. Bei uns betrifft er vor allem die Immobilienbewirtschaftung, wo wir eine vergleichsweise hohe Fluktuation feststellen – und gleichzeitig einen harten Wettbewerb um die auf dem Markt verfügbaren Arbeitskräfte.

Wie gehen wir mit dem Fachkräftemangel um?

Das Wichtigste ist unserer Überzeugung nach nicht, sich nach aussen attraktiv darzustellen. Selbstverständlich spielt das Employer Branding eine wesentliche Rolle, aber wir legen den Fokus mehr darauf, die eigenen guten Leute im Team zu halten. Das liegt im gegenseitigen Interesse und ist gleichzeitig der einfachste und kostengünstigste Weg, nicht unter dem Fachkräftemangel zu leiden. Auch wenn es nach einer Binsenweisheit klingen mag, kann man es gar nicht genug betonen. Denn, das wollen wir nicht vergessen: Nicht nur das Employer Branding geht schnell ins Geld, sondern auch die Neubesetzung jeder einzelnen Stelle.

Natürlich lässt sich nicht jeder Austritt verhindern. Menschen möchten sich verändern, zügeln an einen anderen Ort, oder sehen nicht das Potenzial, sich in die gewünschte Richtung weiterzuentwickeln. Doch dass eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit direkt mit einer niedrigen Fluktuation zusammenhängt, liegt auf der Hand. Deswegen haben wir in den vergangenen Jahren systematisch Schritte unternommen, um unseren Mitarbeitenden ein gutes Umfeld bieten zu können:

Quereinstiege ermöglichen

In mindestens zwei Bereichen innerhalb der Bewirtschaftung ist das für uns die Normalität. Zum einen in der Liegenschaftsbuchhaltung mit ihren Eigenheiten, die es so in keiner anderen Branche gibt. Und zum anderen bei Assistenzstellen in der Liegenschaftsbewirtschaftung, für die sich typischerweise Kandidatinnen und Kandidaten mit kaufmännischem Background, aber ohne Erfahrung in diesem speziellen Segment bewerben. Unsere Aufgabe lautet somit, grundsätzliche passende Arbeitskräfte zu finden, denen wir das noch nicht vorhandene Fachwissen on the job vermitteln.

Fehlbesetzungen minimieren

Damit tut man nicht nur dem HR, sondern auch dem bestehenden Team und den Bewerberinnen und Bewerbern einen grossen Gefallen. Um die fachliche Eignung sicherzustellen, laden wir im Rahmen des Rekrutierungsprozesses zum «Schnuppern» ein, bei dem wir Kandidatinnen und Kandidaten ein näheres Kennenlernen der Teammitglieder und einen vertieften Einblick in Aufgaben und Systeme ermöglichen. 

Austrittsgespräche führen

Im Kontakt mit Kunden gehört Kritik zum wertvollsten Feedback überhaupt, weil sie sehr direkt Verbesserungspotenzial offenbart. Dieses Prinzip gilt im Personalwesen gleichermassen, und es liegt auf der Hand, dass ausscheidende Mitarbeitende Kritik wesentlich offener äussern. Deswegen sind Austrittsgespräche bei uns Standard. Mehrere der hier aufgeführten Punkte haben wir deswegen zum Anlass für Anpassungen und Änderungen genutzt. Enorm positiv fällt mir auf, dass in diesen Gesprächen unsere Unternehmenskultur und die Stimmung in den Teams praktisch ausnahmslos gelobt wird. 

Gehalt(snebenleistungen)

Hier kann jedes Unternehmen natürlich nur im Rahmen der vorhandenen Möglichkeiten agieren. Doch bevor man in diesem Zusammenhang von «zeitgemäss» spricht, sollte man sich sicher im Umfeld der Mitbewerber umsehen und überdenken, ob man diesem Begriff gerecht wird. Wir nehmen beispielsweise in diesem Jahr an einer Gehaltsumfrage in der Immobilienbranche teil, um uns selbst besser einordnen zu können.

Belastungsspitzen abfedern

Wir haben aktuell zwei Personen als Springer eingestellt, die immer dort aushelfen können, wo es gerade «brennt». Das kann notwendig werden bei krankheitsbedingten Ausfällen, in der Ferienzeit oder bei unvorhersehbaren Vorkommnissen in einzelnen Liegenschaften. Denn die phasenweise hohe Arbeitsbelastung gehört zu den wichtigsten Gründen für die hohe Fluktuation in diesem Bereich.

Kurze Entscheidungswege

Mitarbeitende schätzen es, wenn sie Verantwortung übernehmen und die Zukunft des Unternehmens mitgestalten können. Deswegen sorgen wir wo immer möglich dafür, dass Anregungen aus den Teams unkompliziert und schnell umgesetzt werden.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Diese simple Idee wird noch immer häufig unterschätzt. Bei Adimmo gibt es eine festgelegte Belohnung für eine erfolgreiche Neubesetzung, die durch Vermittlung eines bestehenden Teammitglieds zustande kommt. In unserem Fall können wir definitiv festhalten: Das Prinzip funktioniert ausgezeichnet.

Weiterbildung fördern

Bei Adimmo bieten wir Möglichkeiten zur Weiterentwicklung – aus fester Überzeugung. Denn davon profitieren alle: die Arbeitskräfte, wir als Unternehmen und unsere gesamte Branche im Gesamten. Ein wunderbares Beispiel dafür ist eine Mitarbeiterin, die es in gerade einmal fünf Jahren von der Bewirtschaftungsassistentin zur Bewirtschafterin und jetzt zur Teamleiterin geschafft hat. In Kombination mit der hohen Durchlässigkeit und der engen Vernetzung unserer drei Bereiche eröffnen die von uns finanzierten Weiterbildungen auch Chancen, in völlig neue Tätigkeitsgebiete zu wechseln.

Attraktives Arbeitsumfeld bieten

Dabei handelt es sich wohl um den individuellsten Punkt von allen hier gelisteten. Zudem kann er nicht immer frei nach Wunsch gestaltet werden. Für unser Unternehmen kann ich zwei Elemente aufzählen, die eine grosse Rolle spielen. Wir setzen erstens moderne, digitale Tools ein, die Bewerberinnen und Bewerbern eine spannende Perspektive bieten. Zweitens haben wir bei der Renovierung unseres Hauptsitzes in Basel sehr genau darauf achtet, beispielsweise mit Kühldecken in den Büros und mit einer schönen Cafeteria die Attraktivität zu steigern.

Hinter den Mitarbeitenden stehen

Die Immobilienbewirtschaftung weist insgesamt eine hohe Personalfluktuation, das bestätigen uns auch Kolleginnen und Kollegen aus anderen Unternehmen. Schuld daran, wenn man das so formulieren will, ist auch der in Einzelfällen schwierige Kontakt mit Mieterinnen und Mietern. Auch wenn man grösstenteils positive Interaktionen hat, kommt es doch immer wieder zu unangenehmen Gesprächen und Vorwürfen. In solchen Momenten ist es entscheidend, dass wir uns ganz klar hinter unsere Mitarbeitenden stellen und ihnen die Gewissheit geben, dass sie sich nicht alles gefallen lassen müssen.

Sicher kann keiner der aufgezählten Punkte isoliert für sich als revolutionär oder das grosse Allheilmittel bezeichnet werden. Vielmehr geht es darum, den Fachkräftemangel in bestimmten Bereichen zuerst einmal als Herausforderung zu begreifen, um ihm systematisch begegnen zu können. Viele kleine Mosaiksteine ergeben am Ende ein individuelles Rezept, das ein Unternehmen zum Ziel führt. Wie wir das Thema angehen, wissen Sie jetzt. Falls Sie an einem fachlichen Austausch dazu interessiert sind, stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.

Adimmo AG
Beat Wenger
Mitglied der Geschäftsleitung
Leiter Finanzen und Personal